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Tras 6 meses de enfermedad, ¿qué ocurre?
Salvo que el trabajador sea responsable o esté implicado en asuntos tan graves que cualquier decisión de despido no cumpla con las prohibiciones legales por presumirse ajena al estado de enfermedad continuada.
Otros despidos válidos durante la enfermedad son la finalización de un contrato de duración determinada, la no finalización del periodo de prueba y la no confirmación al final del periodo de formación en los aprendizajes.
La justa causa entra en la categoría de los “despidos disciplinarios” (junto con la razón subjetiva justificada), ya que se insinúan por motivos relacionados con el comportamiento del trabajador, como el de perjudicar el vínculo de confianza entre éste y la empresa.
En la comunicación escrita que anuncie el despido, la empresa debe indicar los motivos de su decisión, además de cumplir con el plazo de preaviso impuesto por el convenio colectivo aplicado.
La ley (artículo 2110 del Código Civil) reconoce el derecho del trabajador en situación de baja por enfermedad a conservar su puesto de trabajo durante un periodo de tiempo fijado por la ley, el convenio colectivo o la costumbre. Esto se conoce como el “periodo de comporto”.
Despido por causa justificada
No sólo eso, el proyecto de Ley de Presupuestos establece que (artículo 67, apartado 1, letra c), con referencia a “los sucesos de desempleo que se produzcan a partir del 1 de enero de 2022, la NASPI se reducirá un 3% cada mes a partir del primer día del sexto mes de utilización”. Además, para quienes hayan cumplido cincuenta años (en la fecha de presentación de la solicitud de la prestación), el corte se desliza al primer día del octavo mes de uso.
CÁLCULO DE LAS JORNADAS DE TRABAJO REALES*Las jornadas de trabajo reales son los días de presencia en el trabajo independientemente de la duración horaria. Se indican en el flujo mensual de UNIEMENS -con el que los empresarios transmiten los datos de salarios y cotizaciones- con el código “S”.
Periodo de compensación ccnl trade
En la jurisprudencia existen dos orientaciones respecto a la indicación de la superación del período de devengo: una primera orientación sostiene que es suficiente que el empresario indique el número máximo de días de ausencia por enfermedad; una segunda orientación sostiene, en cambio, que el empresario debe indicar los días individuales de enfermedad.
La jurisprudencia mayoritaria sostiene que el empresario no tiene obligación de informar al trabajador de la inminente superación del período de devengo; una opinión minoritaria (en este sentido, el Tribunal de Milán) sostiene en cambio que, en aplicación de los deberes de buena fe y equidad, el empresario debe comunicar la inminente superación del período de devengo con una antelación suficiente.
Cuántos días de enfermedad puede dar el médico de cabecera
El caso fue bastante complejo, ya que el juez de primera instancia consideró que la ausencia del trabajador estaba justificada por el hecho de que el estado de enfermedad existía realmente, por lo que el trabajador sólo era culpable de retrasar o no enviar el certificado que acreditaba la enfermedad: una situación que el CCNL para la categoría impone una sanción conservadora, y de forma muy diferente a la prevista para las ausencias sin causa justificada, castigadas -si se prolongan más de cuatro días consecutivos- con el despido con preaviso.
El Tribunal de Apelación, en cambio, revocó este auto de motivación, señalando en particular que el juez de primera instancia no había aplicado correctamente el CCNL para la categoría, ya que la hipótesis de ausencia injustificada se produce cuando el trabajador no informa a la empresa dentro del primer día de ausencia y no envía el certificado médico de enfermedad dentro de los dos días siguientes a su inicio, salvo en caso de impedimento justificado para enviar dicha documentación. En otras palabras, los jueces de apelación destacan cómo el CCNL en el caso de la enfermedad considera como ausencia injustificada aquella que depende de la falta de aviso del empleador sobre la ausencia y las razones de la misma, independientemente de la existencia o no de la enfermedad. En este sentido, si la ausencia injustificada dura más de cuatro días consecutivos, se aplica la sanción de despido con preaviso, mientras que la sanción conservadora sólo se refiere al caso del trabajador que no justifica la ausencia dentro del día siguiente al del inicio de la propia ausencia o no la justifica por un periodo inferior a cuatro días.
