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Diferencia entre prórroga y renovación
Para los casos en los que se incumple el límite porcentual, sólo se establece una sanción administrativa -y no la transformación de la relación laboral de duración determinada a indefinida- a cargo del empresario igual a
El 20% del salario, por cada mes o fracción de mes que supere los 15 días de duración de la relación laboral, si la infracción se refiere a un solo trabajador contratado por encima del límite mencionado;
El período de trabajo realizado por los trabajadores contratados en virtud de un contrato de arrendamiento de personal de duración determinada celebrado después del 18 de julio de 2012 debe tenerse en cuenta para calcular los 36 meses previstos como límite máximo de duración de un contrato de duración determinada, más allá del cual el contrato se convierte en un contrato indefinido.
Los trabajadores contratados por el empresario son informados por el usuario de las vacantes que se producen en éste, de modo que pueden aspirar, al igual que los empleados del mismo usuario, a cubrir puestos de trabajo de libre designación. Esta información puede facilitarse mediante un aviso general debidamente expuesto en los locales del usuario en los que trabajan estos trabajadores y bajo cuyo control.
Prórroga del contrato de duración determinada
Durante el gobierno de Prodi I se promulgaron en 1997 una serie de normas, conocidas como el “paquete Treu”, que introdujeron por primera vez en la legislación laboral italiana formas de empleo de duración determinada, en particular la institución del “trabajo temporal” y el “contrato de colaboración coordinado y continuo”.
El Decreto Legislativo nº 276 de 10 de septiembre de 2003 -promulgado sobre la base de la Ley Delegada nº 30 de 14 de febrero de 2003- introdujo nuevos tipos de contratos de trabajo de duración determinada, como el contrato de proyecto, así como la institución de la administración del trabajo, estableciendo que podía ser tanto de duración determinada como indefinida.
El Decreto Ley Nº 87 de 12 de julio de 2018 – convertido en Ley Nº 96 de 9 de agosto de 2018, que modifica el Decreto Legislativo Nº 81 de 15 de junio de 2015, redujo la duración máxima de los contratos de duración determinada de 24 a 12 meses, así como las prórrogas máximas que se reducen de 5 a 4.
El empresario está obligado a abonar al trabajador un incremento sobre el salario, cuya cuantía varía en función de los días de permanencia. Una vez transcurrido el periodo máximo de continuación, la relación laboral de duración determinada debe finalizar. En caso contrario, se desencadena la sanción de conversión de la relación: el contrato de trabajo se considera indefinido a partir de la expiración de los plazos mencionados.
Contrato de duración determinada
La regulación de los contratos de duración determinada sufrió nuevos cambios con la entrada en vigor primero de la Ley 183/2010, luego de la ley de reforma del mercado laboral contenida en el nº 92/2012, después del Decreto Ley 76/2013 (convertido en Ley 99/2013) y, finalmente, por el Decreto Ley 34/2014 convertido en Ley 78/2014.
La ley define una duración máxima de los contratos de duración determinada y regula su prórroga. En caso de incumplimiento de estas disposiciones, se determina la transformación del contrato en indefinido.
Debe haber un intervalo mínimo entre un contrato de duración determinada y el siguiente: es de 10 días, o de 20, dependiendo de si el contrato es de hasta seis meses o más. Si no se respeta este intervalo, el segundo contrato se considera de duración indefinida (apartado 2 del artículo 21).
La transformación de la relación en indefinida sólo se produce en el caso de la continuación de la relación más allá de los 30 días, si el contrato tenía una duración inferior a seis meses, o en otros casos más allá de los 50 días (art. 22.2).
Se puede transformar un contrato de interinidad en indefinido del momento
El contrato temporal limitado simplificaría la actual maraña de contratos y complicaciones burocráticas y, al mismo tiempo, facilitaría la entrada estable de los jóvenes en el mercado laboral. Cada empresa sólo podría contratar a un trabajador por una vez con un Ctl no inferior a tres años. Al final del contrato, el trabajador es contratado de forma permanente o deja la empresa. Cada trabajador podría beneficiarse de un máximo de tres contratos temporales limitados en diferentes empresas.
