RPT (Relación de Puesto de Trabajo)

La Relación de Puesto de Trabajo se refiere a un instrumento técnico en el que se basa el diseño de la estructura de personal de la Administración Pública, con el fin de adecuarla a las necesidades del servicio público tanto internamente como hacia la ciudadanía,

De esta forma, el hecho de organizar el trabajo en las organizaciones públicas por puesto de trabajo mejora la eficacia del proceso. Así, con este sistema, es más fácil mostrar cuál es el empleado que posee el perfil más idóneo para ejecutar la gestión que la RPT requiere.

Es considerado el eje sobre el cual gira la administración de recursos humanos.

Diferencia entre RPT y plantilla de trabajo

Estos elementos son fundamentales para un correcto desempeño desde los recursos humanos en cada ayuntamiento. Sin embargo la finalidad y naturaleza de cada uno son distintas. Por tal motivo, se establecen las diferencias siguientes entre ambos:

RPT:

  • Aparecen las propiedades fundamentales del puesto, funcionalidades y requisitos de acceso; es decir, es el instrumento con el que se lleva a cabo la ordenación del personal de acuerdo a las exigencias de los servicios, señalando los requisitos para la designación y desarrollo de cada puesto, así como la determinación de sus retribuciones complementarias.

Plantilla de trabajo:

  • Su finalidad es la ordenación presupuestaria, eximiéndola inicialmente de negociación sindical.
  • Con ella se estructuran las plazas de los diferentes Cuerpos y Escalas.
  • No establece las propiedades fundamentales del puesto ni las exigencias para su ocupación.

Contenido de un RPT

Es importante que exista un contenido mínimo que deben contemplar las RPT, aun y cuando dichos contenidos dependan de la organización de cada administración.

Por lo tanto, si se trata de la Administración Local, ésta debe formar la RPT en base a los siguientes criterios:

  • Puestos de trabajo existentes
  • Su denominación y características predominantes
  • Retribuciones complementarias
  • Requisitos solicitados

En lo que respecta a la Administración del Estado, el contenido idóneo para formar la RPT se fundamenta en el artículo 15 de la Ley de Medidas para la Función Pública, en la que se establecen los siguientes requisitos:

  • Exponer los puestos de trabajo del personal funcionario y laboral de cada centro, así como el número y características de los puestos que puedan ser ocupados por personal eventual.
  • Denominación y características esenciales de cada puesto.
  • Posibilidad de creación, modificación, refundición y supresión de puestos de trabajo.
  • Provisión de puestos de trabajo a desempeñar por el personal funcionario.
  • Formalización de nuevos contratos del personal laboral fijo, para lo cual se requiere que los correspondientes puestos se indiquen de manera detallada en las respectivas relaciones. Es menester destacar que, este requerimiento no será necesario cuando se refiera a la realización de tareas de carácter no permanente.

Marco jurídico de la Relación de Puesto de Trabajo

La naturaleza jurídica de la relación de puesto de trabajo (RPT) ha sido motivo de controversias, ya que presentan una dualidad en su tratamiento: algunos sectores la señalan como normas jurídicas, y otros sectores la consideran simplemente como actos administrativos.

Marco jurídico RPT

Ante esta situación, el Tribunal Supremo ha emitido sentencias resaltando su carácter normativo, diferenciándolo de actos con destinatario plural e indeterminado que carece de contenido normativo (STS de 13 de febrero de 2001, Rec. de  Casac. n°840/2000, entre otras que se remiten a las sentencias de 3 de marzo y 25 de abril, 13 y 28 de mayo 1996, 4 de junio de 1996 o 3 de octubre de 2000).

Por otra parte, se encuentran las sentencias que han considerado que la verdadera sustancia jurídico-administrativa es la de actos con destinatarios indeterminados de donde nace la vocación normativa pero que excluyen que sean auténticos reglamentos (STS de 26 de mayo de 1998 Rec. de Casac. n° 4122/95).

Por lo anteriormente expresado, (en atención a la naturaleza hibrida de las RPT), en sentencia de 5 de febrero de 2014 (EDJ 2014/31816) la Sala de lo Contencioso – Administrativo del Tribunal Supremo, ha establecido que la naturaleza jurídica de las RPT  es acto-condición administrativo, ordenado y no ordenador de los efectivos públicos, dejando sin efecto la doctrina jurisprudencial anterior.

Pasos para realizar un RPT

  • Descripción de los puestos de trabajo: fase destinada a la exposición detallada, estructurada y sistemática de las características propias de los puestos, indicando los requisitos, cualificaciones y especificaciones que demanda el perfil de los ocupantes de los mismos, para su correcto desempeño y logro de los objetivos.
  • Valoración de los puestos de trabajo: tiene como objetivo establecer los puntos de vista de cada puesto, fundamentándose en:
    • Retribución básica
    • Complemento de destino
    • Complemento especifico
    • Productividad
    • Gratificaciones
  • Análisis de conjunto, estructurar y ordenar los puestos de trabajo, tomando las decisiones pertinentes, referente a su adecuación cuantitativa y distributiva de acuerdo a las necesidades y acciones de la organización.

Ventajas de los RPT para funcionarios

La RPT ofrece a los funcionarios una amplia gama de ventajas, siendo estas las más importantes:

  • Proporciona flexibilidad de organización, permitiendo adaptar las tareas a las necesidades de los servicios.
  • Posibilita tener una organización clara de los puestos de trabajo.
  • Proporciona al empleado público seguridad, y garantiza sus derechos y posibilidades, evitando que la Administración llegue a cometer injusticias con el personal.
  • Provee de seguridad laboral al funcionario, ya que mediante la RPT la plantilla no se verá reducida de forma arbitraria, porque los puestos reflejados en ella (RPT) siempre deben estar cubiertos.

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