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Renovación del contrato de duración determinada
En el caso de que el contrato de duración determinada se prolongue más allá de la fecha de vencimiento establecida de tres años naturales, en la realización de las mismas tareas, con prórrogas y/o renovaciones, independientemente de la interrupción del tiempo entre los contratos, la relación laboral se considera “indefinida” a partir del vencimiento del contrato.
Un trabajador empleado con un contrato de duración determinada por un periodo superior a seis meses o de carácter estacional tiene derecho a rechazar un nuevo empleo de duración determinada para el mismo empresario y para las mismas tareas. Para poder ejercer este derecho, el trabajador debe ponerlo en conocimiento del empresario en un plazo de seis meses a partir del cese de la relación laboral y debe constar en el contrato.
¿Puedo volver a contratar a un empleado con contrato fijo?
La regulación de los contratos de duración determinada sufrió nuevos cambios con la entrada en vigor primero de la Ley 183/2010, luego de la ley de reforma del mercado laboral contenida en el nº 92/2012, después del Decreto Ley 76/2013 (convertido en Ley 99/2013) y, finalmente, por el Decreto Ley 34/2014 convertido en Ley 78/2014.
La ley define una duración máxima de los contratos de duración determinada y regula su prórroga. En caso de incumplimiento de estas disposiciones, se determina la transformación del contrato en indefinido.
Debe haber un intervalo mínimo entre un contrato de duración determinada y el siguiente: es de 10 días, o de 20, dependiendo de si el contrato es de hasta seis meses o más. Si no se respeta este intervalo, el segundo contrato se considera de duración indefinida (apartado 2 del artículo 21).
La transformación de la relación en indefinida sólo se produce en el caso de la continuación de la relación más allá de los 30 días, si el contrato tenía una duración inferior a seis meses, o en otros casos más allá de los 50 días (art. 22.2).
Contrato de trabajo de duración determinada no firmado
Tal y como establece la ley, el contrato de trabajo de duración determinada debe realizarse por escrito y entregarse al trabajador, tras ser firmado por ambas partes, en los 5 días siguientes al inicio de la relación laboral.
También existen ciertos límites cuantitativos para la contratación de trabajadores de duración determinada: salvo que los convenios colectivos dispongan otra cosa, los trabajadores de duración determinada pueden ser contratados hasta el 20% del número de trabajadores fijos en vigor el 1 de enero del año de la contratación.
Para el cálculo de la duración, se tiene en cuenta el periodo total de tiempo que duran las diferentes relaciones laborales de duración determinada entre el mismo empresario y el mismo trabajador, con tareas equivalentes e independientemente de cualquier interrupción entre los contratos.
Si se supera la duración máxima, ya sea en el caso de un único contrato o en el de una sucesión de contratos, la relación laboral se convierte en indefinida desde la fecha del exceso.
Nómina de duración determinada
Durante el gobierno de Prodi I se promulgaron en 1997 una serie de normas, conocidas como el “paquete Treu”, que introdujeron por primera vez en la legislación laboral italiana formas de empleo de duración determinada, en particular el instituto del “trabajo temporal” y el “contrato de colaboración coordinado y continuo”.
El Decreto Legislativo nº 276 de 10 de septiembre de 2003 -promulgado sobre la base de la Ley Delegada nº 30 de 14 de febrero de 2003- introdujo nuevos tipos de contratos de trabajo de duración determinada, como el contrato de proyecto, así como la institución de la administración del trabajo, estableciendo que podía ser tanto de duración determinada como indefinida.
El Decreto Ley Nº 87 de 12 de julio de 2018 – convertido en Ley Nº 96 de 9 de agosto de 2018, que modifica el Decreto Legislativo Nº 81 de 15 de junio de 2015, redujo la duración máxima de los contratos de duración determinada de 24 a 12 meses, así como las prórrogas máximas que se reducen de 5 a 4.
El empresario está obligado a abonar al trabajador un incremento sobre el salario, cuya cuantía varía en función de los días de permanencia. Una vez transcurrido el periodo máximo de continuación, la relación laboral de duración determinada debe finalizar. En caso contrario, se desencadena la sanción de conversión de la relación: el contrato de trabajo se considera indefinido a partir de la expiración de los plazos mencionados.
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