VER CONTENIDO✍
2 días de prueba no pagados
Al final del período de prueba, una trabajadora, inicialmente clasificada en el nivel V del CCNL Commercio (Convenio Colectivo Nacional de Trabajo), fue despedida sin justificación (en aparente armonía con el artículo 2096 del Código Civil italiano que, como es sabido, prevé el despido ad nutum para los despidos anunciados durante el período de prueba).
– prestar el servicio y/o producto solicitado por el usuario, responder a la solicitud del usuario, y asegurar y gestionar la participación en eventos y/o promociones a los que el usuario haya optado por adherirse (solicitud y compra de suscripción a publicaciones periódicas; solicitud y compra de libros; servicio de facturación; envío de publicaciones periódicas en suscripción postal, envío de boletines a académicos y profesionales).
La inclusión de los datos personales del usuario en eventuales listas de maling, con el fin de enviar mensajes promocionales ocasionales o periódicos, sólo tendrá lugar con la aceptación y autorización explícitas del usuario.
Los datos proporcionados por los usuarios no se comunicarán a terceros, a menos que dicha comunicación sea exigida por la ley o sea estrictamente necesaria para el cumplimiento de las solicitudes y de cualquier obligación contractual.
Accidente durante el periodo de prueba
Sin embargo, en vista de la limitada aplicación práctica de la cuestión, la jurisprudencia prácticamente la ha ignorado. Sin embargo, algunos pronunciamientos aislados confirman la opinión de que el acuerdo de prueba tiene la naturaleza jurídica de una condición suspensiva. [5]
Para los despidos ad nutum determinados por causas ilícitas, según la jurisprudencia, es plenamente aplicable el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de trabajadores empleados.
La obra aborda, con un enfoque técnico pero claro y lineal, toda la disciplina relativa a la extinción de la relación laboral, desde las causas de extinción hasta los aspectos procesales relacionados con la impugnación del despido.
Periodo de prueba” en inglés
El trabajador y el empresario pueden incluir en el contrato de trabajo una cláusula por un periodo de tiempo, el llamado acuerdo de prueba, para comprobar su mutua conveniencia de cara a la posterior celebración del contrato definitivo.
La ley [1] exige que dicho período de prueba se realice por escrito, y en ausencia de este requisito el propio acuerdo de prueba debe considerarse nulo y la contratación del trabajador debe considerarse definitiva. La duración máxima del periodo de prueba/contrato se deja normalmente a la negociación colectiva.
Cualquier otra situación que se produzca dentro del periodo de prueba se rige por las normas habituales del derecho laboral. Si, por ejemplo, al cabo de unas semanas el empleado se ausenta del trabajo sin motivo, la empresa puede despedirlo por ausencia injustificada, con un procedimiento de despido perfectamente normal.
Contrato de duración determinada con periodo de prueba
El empresario que se considera perjudicado por la no prórroga del período de prueba determinada por la conducta dolosa del trabajador debe probar los artificios y engaños que tuvieron un efecto causal en su consentimiento, siendo irrelevante la supuesta conducta dolosa cuando no recae sobre la celebración del contrato de trabajo o sobre la identificación de sus elementos esenciales, sino únicamente sobre el período de prueba, que constituye un elemento accidental del contrato. (En el caso que nos ocupa, el Tribunal Supremo desestimó el recurso interpuesto por el empresario que dedujo el carácter doloso de la conducta de una trabajadora en prácticas que no había firmado el correo electrónico de la empresa que contenía la prórroga del acuerdo de prácticas, con el único fin de acogerse a la conversión del contrato por la finalización del periodo de prueba).
En cuanto al acuerdo de prueba incluido en el contrato de trabajo, para el que la ley, por razones obvias de lucha contra el fraude, prescribe no sólo la forma escrita, sino también la predeterminación de la duración, dentro de unos límites máximos, se limitan los espacios de autonomía de la negociación, precisamente por una apreciación “a priori” del carácter desfavorable de la relación de prueba para el trabajador, pero no hasta el punto de no permitir a las partes predeterminar la duración por relationem, con referencia explícita a la disciplina colectiva, lo que es totalmente legítimo cuando está dentro de los límites obligatorios fijados por la ley.
