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Tras 6 meses de enfermedad, ¿qué ocurre?
En ausencia de estos requisitos, el acuerdo de prueba sería nulo; la relación laboral habría surgido por tiempo indefinido y, por tanto, el trabajador sólo podría ser despedido en presencia de una causa justa o un motivo justificado.
En consecuencia, el empresario debe permitir que el período de prueba dure un tiempo mínimo, aunque no se haya acordado expresamente, y debe asignar efectivamente al trabajador las tareas para las que se estipuló el empleo a prueba.
También hay que señalar que, con la sentencia nº 402 de 17/1/98, el Tribunal de Casación amplió aún más el alcance del control del juez sobre el despido anunciado por el empresario durante el período de prueba.
Accidente durante el periodo de prueba
También es de considerable importancia la posterior sentencia nº 36954 de 2016, en la que el Tribunal de Cuentas reconoció que es legítimo contratar a una agencia de investigación para verificar la conducta ilícita de un empleado también en el sector público.
Las agencias de investigación representan una de las mejores soluciones de que disponen las empresas para prevenir y reducir el fenómeno del absentismo laboral, mediante la obtención de las pruebas necesarias para hacer valer un derecho ante los tribunales, con el fin de iniciar un posible procedimiento de despido por justa causa.
La aplicación de un sistema eficaz de control periódico, encomendado a investigadores profesionales, representa una primera forma de prevención con respecto al fenómeno en cuestión, en particular con respecto al absentismo reiterado de corta duración y a menudo concentrado en determinados períodos.
Art. 4 Período de prueba
Veamos, por tanto, qué se entiende por un altercado no necesariamente provocado por una causa violenta, ocurrido con independencia del lugar en el que se encuentre el trabajador (y, por tanto, no necesariamente surgido en el lugar de trabajo).
Mientras que el despido por superación del plazo obligatorio representa una situación expresamente prevista por la ley (concretamente por el Código Civil), el despido por bajo rendimiento causado por enfermedad tiene un origen más ligado a la jurisprudencia.
El despido por bajo rendimiento se hace posible en los casos en que la ausencia del trabajador paraliza el funcionamiento de la propia empresa, causando un grave perjuicio desde el punto de vista de la producción.
Este tipo de despido por enfermedad también está legitimado en los casos de enfermedad crónica (es decir, ausencias repetidas durante periodos cortos) siempre que el enfermo tenga un bajo rendimiento cualitativo y cuantitativo.
Período de baja por enfermedad
Como se ha dicho, se trata de una situación contingente que no permite al trabajador seguir trabajando, sino por hechos no imputables a él, hasta el punto de obligarle a renunciar por justa causa, siguiendo obviamente todo el procedimiento previsto en el Decreto Legislativo nº 151/2015.
Por lo tanto, si un trabajador que desea renunciar y al mismo tiempo preservar el derecho a recibir el Naspi, alegara una causa justa, tal vez por un solo día de retraso en el pago del salario; el empleador y el profesional que lo sigue, no deben caer en la tentación.
“Parece conforme con el dato normativo, sobre todo a la vista de la nueva redacción, considerar la hipótesis del despido disciplinario como un caso del llamado “paro involuntario” con el consiguiente reconocimiento del NASpI.”
El Inps9 acepta esta vía legal y, por tanto, procede al desembolso del Naspi en el caso de despido por causa subjetiva justificada, despido disciplinario precisamente, como causa de desempleo involuntario.
