Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la acción legal que ejerce una empresa de manera unilateral con respecto a uno de sus empleados, debido a su comportamiento “grave y culpable” causa por la cual  se da por el terminado el contrato laboral. Esto puede darse cuando el empleado no cumple con sus obligaciones establecidas en el artículo 54 de los Estatutos de los Trabajadores  (E.T.)

La empresa puede realizar dos tipos de despidos a un trabajador, el primero es el despido objetivo y es segundo el disciplinario. En ambos casos la persona despedida puede impugnar en los tribunales y será el juez quien lo califique como procedente, improcedente o nulo.

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario? 

Las causas de los despidos disciplinarios se producen por faltas graves en las que ha incurrido un empleado en su lugar de trabajo, afectando directamente su rendimiento y el de la empresa y por tal razón se procede a la extinción de la relación laboral. Tomando en cuenta el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) el artículo 54 establece las causas de despido, las cuales son las siguientes:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Cuándo un despido se califica de improcedente?

El trabajador está en el derecho de impugnar la decisión de la empresa al considerarla ilegal o por no haber realizado la acción de manera correcta. Es decir, si la empresa no presenta las pruebas correspondientes o no reúne los requisitos formales para justificar el despido.

La demanda se debe realizar ante el Juzgado de lo Social en un plazo de veinte (20) días hábiles. Para admitir la demanda es obligatorio la conciliación entre ambas partes ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el caso no llega a un acuerdo, intervendrá un juez quien podrá determinar si el caso es improcedente, procedente o nulo.

En el caso de ser improcedente, como consecuencia, la empresa deberá optar por readmitir al empleado o indemnizarlo. En el primer caso tendrá que abonar los salarios no recibidos por el trabajador, denominado salarios de transición, desde el momento de su despido a la reincorporación en el mismo puesto que desempeñaba y con las mismas condiciones.

Por su parte si el trabajador ha cobrado desempleo, tendrá que devolverlo al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) quien le hará llegar una carta indicando cómo y cuándo devolverlo.

Calculadora de indemnización para un despido improcedente 

Para calcular la indemnización por despido improcedente, se debe tomar en cuenta dos factores: tiempo y salario. Es importante considerar la antigüedad del trabajador en la empresa, si es anterior o posterior a la reforma laboral del 12/02/2012, si es anterior a esta fecha se debe realizar un cálculo en dos tramos o partes, considerando a su vez el salario devengado, si es fijo o variable, de ser así, se toma en cuenta la media de los últimos doce (12) meses.

  • Primer Tramo: Se calcula desde el inicio de su actividad laboral hasta el 11/02/2012 a razón de 45 días por año de servicio.
  • Segundo Tramo: Se calcula desde el 12/02/2012 hasta la fecha del finiquito a razón de 33 días por año de servicio.

Por último se suman ambos resultados obteniendo la indemnización total, salvo que supere el tope máximo. A tal efecto, la Reforma laboral establece que si el pago obtenido por tramo antes del 12/02/2012 supera los 720 días de salario, es decir 24 mensualidades, ése será la indemnización máxima que recibirá el trabajador, dado que antes de la reforma el tope era de 42 mensualidades. 

La excepción estriba en el contrato de fomento de contratación indefinida, que siendo anterior a la reforma, en ésta figura una clausula donde establece que las indemnizaciones por despido improcedente, está limitada a 33 días por año de servicio en la empresa, dada estas condiciones se realiza en un solo tramo de la relación laboral, con el tope de ley antes expuesto. 

De igual forma, si la antigüedad del trabajador es posterior al 11/02/2012 se realiza el cálculo en un solo tramo, siendo la indemnización a 24 mensualidades de salario como máximo.

que es un despido disciplinario

El despido disciplinario procedente y la indemnización

El artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece lo siguiente: “El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación” a tal efecto, el trabajador solamente tiene derecho al finiquito, mas no a la indemnización.

¿Tengo derecho al paro si mi despido es disciplinario? 

La empresa tiene la obligación de abonar el finiquito del trabajador, como vacaciones no disfrutadas, pagas extras, días trabajados y horas extras, pero no está obligada a pagar ninguna indemnización económica.

Sin embargo, el trabajador sí tiene el derecho a recibir la prestación por desempleo, siempre y cuando haya cumplido con los requisitos legales, también necesita el certificado de la empresa y la carta de despido, presentándolos en la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) los cuales son:

  • Estar afiliado (a) y en situación de alta en la Seguridad Social en el régimen de contingencia por desempleo.
  • Estar en situación legal de desempleo, estar disponible y en busca activa de un empleo.
  • Haber trabajado y cotizado a la Seguridad Social al menos 360 días dentro de los seis (6) años anteriores ante el cese laboral
  • No haber cumplido edad para jubilarse
  • No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
  • Estar inscrito como demandante de empleo en el  SEPE

¿Hay preaviso para estos despidos? 

En este caso no es necesario realizar un preaviso de 15 días, dado que esta acción se realiza de forma drástica y el trabajador cesa sus funciones al recibir la carta de despido donde se le informa las causas. 

Modelo de carta

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