Despedido por entrar antes a trabajar

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Cómo hacer que el jefe pague

De hecho, hay que señalar que en la actualidad la norma, si bien obliga tanto al empresario como al trabajador al procedimiento, prevé sanciones en caso de incumplimiento sólo para los empresarios, dejando una falta de orientación en el caso de comportamientos similares a los descritos por parte de los trabajadores.

Según el tribunal remitente (Tribunal de Rávena) habría, en primer lugar, “una diferenciación injustificada, irracional e ilegal” entre el despido por causas objetivas justificadas, por un lado, y el despido por justa causa o razón subjetiva, por otro. Sólo en el primer caso se exigiría -a efectos de la reincorporación del trabajador- una manifiesta inexistencia del hecho y dicho trato diferenciado carecería de una razón de ser plausible.    La infracción del principio de igualdad (artículo 3, apartado 1, de la Constitución italiana) también se pone de manifiesto en la comparación con las normas que regulan los despidos colectivos, que -en caso de violación de los criterios de selección- conceden la reincorporación, mientras que los despidos individuales por motivos económicos están excluidos.

Falta de respeto en el trabajo

Con estas últimas intervenciones, el legislador ha remodelado de forma general el procedimiento disciplinario de los empleados públicos, recogido en los artículos 55 a 55 sexies del Texto Refundido de la Ley de Empleo Público, aprobado por el Decreto Legislativo nº 165 de 30 de marzo de 2001 (en adelante TUPI), agilizando y simplificando los procedimientos correspondientes.

Todo el procedimiento deberá finalizar, con el acto de desestimación o imposición de la sanción, en un plazo de ciento veinte días desde la notificación de la acusación. Si no se completa en este plazo, el procedimiento caduca.

Incumplimiento reiterado de las obligaciones relativas al desempeño del trabajo, que haya dado lugar a la aplicación, en el marco de un procedimiento disciplinario, de la suspensión de funciones por un período total superior a un año, dentro de un período de dos años;

La no adopción o la caducidad de la acción disciplinaria, por la omisión o el retraso, sin causa justificada, y de forma dolosa o gravemente negligente, de los actos del procedimiento disciplinario;

Problemas en el trabajo a los que acudir

En primer lugar, el trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. A partir de ahí, son los convenios colectivos nacionales los que determinan con mayor precisión cuándo debe realizarse esta notificación.

El trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. La mayoría de los convenios colectivos establecen los plazos precisos en los que debe realizarse dicha notificación.

Del mismo modo, la enfermedad causada por una falta grave del trabajador también se considera una enfermedad que puede protegerse en virtud del artículo 2110 del Código Civil (Tribunal de Casación de 20 de enero de 1975, nº 232), incluso si es consecuencia del consumo prolongado de alcohol o drogas (Tribunal de Casación de 13 de febrero de 1997, nº 1314) o de la tentativa de suicidio (Circ. INPS de 1.3.1984, nº 45).

Además, durante los periodos de baja regulados por el artículo 31 de la Ley 300/1970 S.L. (baja sindical), el interesado, en caso de enfermedad, conserva el derecho a percibir las prestaciones previstas en la ley con cargo a los organismos competentes.

Cómo saber si te va bien en el trabajo

Tal y como exige la ley, el contrato de trabajo de duración determinada debe constar por escrito y entregarse al trabajador, tras ser firmado por ambas partes, en los cinco días siguientes al inicio de la relación laboral.

También existen ciertos límites cuantitativos para la contratación de trabajadores de duración determinada: salvo que los convenios colectivos dispongan otra cosa, los trabajadores de duración determinada pueden ser contratados hasta el 20% del número de trabajadores fijos en vigor el 1 de enero del año de la contratación.

Para el cálculo de la duración, se tiene en cuenta el periodo total de tiempo que duran las diferentes relaciones laborales de duración determinada entre el mismo empresario y el mismo trabajador, con tareas equivalentes e independientemente de cualquier interrupción entre los contratos.

Si se supera la duración máxima, ya sea en el caso de un único contrato o en el de una sucesión de contratos, la relación laboral se convierte en indefinida desde la fecha del exceso.

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