Cuantos contratos temporales se pueden hacer

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Contrato de guardia

La regulación de los contratos de duración determinada sufrió nuevos cambios con la entrada en vigor primero de la Ley 183/2010, luego de la ley de reforma del mercado laboral contenida en el nº 92/2012, después del Decreto Ley 76/2013 (convertido en Ley 99/2013) y, finalmente, por el Decreto Ley 34/2014 convertido en Ley 78/2014.

La ley define una duración máxima de los contratos de duración determinada y regula su prórroga. En caso de incumplimiento de estas disposiciones, se determina la transformación del contrato en indefinido.

Debe haber un intervalo mínimo entre un contrato de duración determinada y el siguiente: es de 10 días, o de 20, dependiendo de si el contrato es de hasta seis meses o más. Si no se respeta este intervalo, el segundo contrato se considera de duración indefinida (art. 21.2).

La transformación de la relación en indefinida sólo se produce en el caso de la continuación de la relación más allá de los 30 días, si el contrato tenía una duración inferior a seis meses, o en otros casos más allá de los 50 días (art. 22.2).

Diferencia entre prórroga y renovación

Tal y como establece la ley, el contrato de trabajo de duración determinada debe realizarse por escrito y entregarse al trabajador, tras ser firmado por ambas partes, en los cinco días siguientes al inicio de la relación laboral.

También existen ciertos límites cuantitativos para la contratación de trabajadores de duración determinada: salvo que los convenios colectivos dispongan otra cosa, los trabajadores de duración determinada pueden ser contratados hasta el 20% del número de trabajadores fijos en vigor el 1 de enero del año de la contratación.

Para el cálculo de la duración, se tiene en cuenta el periodo total de tiempo que duran las diferentes relaciones laborales de duración determinada entre el mismo empresario y el mismo trabajador, con tareas equivalentes e independientemente de cualquier interrupción entre los contratos.

Si se supera la duración máxima, ya sea en el caso de un contrato único o en el de una sucesión de contratos, la relación laboral se convierte en indefinida desde la fecha del exceso.

Contrato de aprendizaje

– continuación del plazo más allá de la expiración: si después de la expiración del plazo original o válidamente prorrogado o después del período máximo de duración total de 24 meses, el empleo continúa de hecho:

Sin embargo, en el caso de que la relación laboral entre un mismo trabajador y un mismo empresario, como consecuencia de una sucesión de contratos de duración determinada (obviamente para la realización de tareas equivalentes) haya durado más de 24 meses, la relación (independientemente de los periodos de interrupción entre un contrato y el siguiente) se convierte en un contrato indefinido.

A efectos del cálculo de la duración total de la relación para evaluar el rebasamiento con respecto al límite global de 24 meses, se contabilizan también los períodos de misión en virtud de un contrato de trabajo temporal para tareas equivalentes.

Decreto Legislativo 81 2015

[13] Aunque, bajo esa disciplina, se celebraban, sin embargo, contratos de trabajo de duración indefinida, con el aval de la jurisprudencia probivial: A. VALLEBONA, Istituzioni di diritto del lavoro, vol. II, Il diritto del lavoro, Padua, 2017, p. 722 y ss; L. MENGHINI, Contratto di lavoro a termine e contratto a tempo indeterminato, cit., p. 253 y ss. [26] Cf. T. TREU, In tema di Jobs Act. Il riordino dei tipi contrattuali, en Giorn. dir. lav. rel. ind., 2015, p. 155 ss; C. ALESSI, Il lavoro a tempo determinato dopo il d.lgs. 81/2015, en G. ZILIO GRANDI-M. BIASI (ed.), Commentario breve alla riforma “Jobs Act”, Padua, 2015, p. 19 ss. [30] A este respecto, cfr. A. MARESCA, Contratti a termine, spazi ridotti per la contrattazione collettiva, en Il Sole 24 Ore, 24 de agosto de 2018, que habla de “causali sustancialmente impracticabili (por tanto, falsos causali)”. [37] G. PROIA, La giustificazione del lavoro a termine, en A. VALLEBONA (ed.), Colloqui giuridici sul lavoro, Milán, 2006, pp. 31-32, que examina -a modo de ejemplo- precisamente el caso del empresario que pretende probar (temporalmente) si un aumento de la plantilla consigue mejorar el nivel de servicio ofrecido a los clientes.

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