Conversion de contrato temporal a indefinido

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Ley de Empleo – El contrato indefinido con protecciones crecientes

Si la relación laboral supera el periodo de “amortiguación” de 30 días (en el caso de un contrato de menos de seis meses) o de 50 días (en el caso de un contrato de más de seis meses), se considera que el contrato se ha transformado de fijo a indefinido a partir de la fecha de dicho rebasamiento.

En el caso de que la especificación de los motivos sea obligatoria de acuerdo con el Art. 19, párrafo 1 (contrato de duración determinada superior a 12 meses), y el Art. 21, párrafo 01 (especificación de los motivos para todas las renovaciones, así como para las prórrogas que amplíen la duración más allá de 12 meses, siempre con un máximo de 24), su omisión – de acuerdo con las disposiciones de la ley de conversión – provoca la conversión de la relación en un contrato de trabajo indefinido.

En caso de incumplimiento de este procedimiento o si se supera el plazo establecido en el mismo contrato, éste se convierte en un contrato indefinido desde la fecha de estipulación (art.19, co.3, Decreto Legislativo 81/2015)

Incentivo a la contratación de más de 50

En cuanto a los contratos de duración determinada, la regulación contractual debe contener una referencia a la disposición de la negociación colectiva, o a una de las hipótesis específicamente indicadas en el artículo 1 de la Ley nº 230/1962 y, por tanto, a todos los requisitos relacionados.

En materia de empleo de duración determinada, el apartado 2 del artículo 1 del decreto legislativo nº 368 de 2001 exige que el empresario especifique en un documento escrito específico, de forma circunstanciada y precisa, las razones objetivas, es decir, las exigencias técnicas, productivas, organizativas o de sustitución, que justifican la imposición del plazo final…

¿Qué límites hay que respetar para no incurrir en sanciones?

El artículo 23, apartado 1, del Decreto Legislativo nº 81, de 15 de junio de 2015, sin perjuicio de una disposición diferente contenida en el convenio colectivo (nacional, territorial o de empresa), identifica los límites máximos para la contratación de trabajadores de duración determinada que figuran en la tabla.

En caso de incumplimiento de estos límites, excluyendo la transformación de dichos contratos en indefinidos, por cada mes o fracción de mes que exceda de 15 días de duración de la relación y por cada trabajador, una sanción administrativa de cuantía igual a:

EL DERECHO DE PRECEDENCIA EN LOS CONTRATOS TEMPORALES

Con el fin de ofrecer interpretaciones claras y sugerencias operativas, hemos decidido analizar el texto normativo con un enfoque prudencial. Confiamos en las esperadas circulares ministeriales para las aclaraciones necesarias.

A partir del 1 de noviembre de 2018, la Ley 96 permite un máximo de 4 prórrogas sin motivo siempre que la duración total del contrato de duración determinada con el mismo trabajador para el mismo puesto de trabajo sea de un máximo de 12 meses.

Si con la prórroga se supera el plazo de 12 meses, entonces la causal se convierte en obligatoria bajo pena de la transformación de la relación en un contrato indefinido a partir del día 366 (367 en caso de año bisiesto).

Por lo tanto, en virtud de la nueva normativa, las normas contractuales aún vigentes serán aplicables, si son compatibles, hasta el 31 de octubre de 2018 para los casos contractuales sujetos únicamente a la normativa de la Ley de Empleo.

De hecho, a diferencia de los contratos de duración determinada, la administración no exige el cumplimiento de los intervalos de tiempo entre un contrato de duración determinada y el siguiente, que se exigen tanto para los contratos de duración determinada antiguos como para los nuevos.

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