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Falta de respeto en el trabajo
Como sanción disciplinaria, el despido por justa causa debe ir necesariamente precedido de la activación del preceptivo procedimiento disciplinario y, en particular, de la comunicación previa de los “cargos”, a fin de permitir al trabajador una adecuada defensa frente a los cargos formulados por el empresario.
Tras la entrada en vigor del Decreto Legislativo 23/2015, en materia de “contrato indefinido con protecciones crecientes”, que desarrolla la Ley Delegada 183 de 2014 (la llamada Ley de Empleo), el sistema prevé diferentes protecciones según el trabajador haya sido contratado antes o después del 7 de marzo de 2015.
Estas normas distinguen, en primer lugar, según que el despido se haya producido en una empresa de hasta quince trabajadores o en una empresa de al menos dieciséis trabajadores.
Además, como hemos visto, el despido por justa causa entra dentro del ámbito de los despidos disciplinarios: el empresario debe, por tanto, cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores.
Presión psicológica en el trabajo: cómo defenderse
En cuanto a los tipos de mobbing, distinguimos entre un tipo individual, donde la conducta se dirige a una sola persona, y el mobbing colectivo, donde la conducta se dirige a un grupo de trabajadores.
Como se ha dicho, en nuestro país no existe una definición normativa ni una disciplina reguladora específica del mobbing, por lo que, a efectos de protección del sujeto acosado, se recurre, en la medida en que sea compatible, a las disposiciones civiles y penales, así como a los principios derivables de las orientaciones consolidadas en la materia por la jurisprudencia y la doctrina.
Juicio laboral ganado pero la empresa no me reincorpora
El propio origen etimológico de la palabra nos remite al verbo ‘to mob’ en inglés y a su significado literal de ‘atacar, asaltar, rodear’: exactamente lo que ocurre cuando una persona es blanco de un superior o un grupo en su trabajo.
El “mobbing horizontal”, en cambio, se produce cuando son los “compañeros” los que actúan, es decir, cuando los colegas se dedican a insultar, injuriar, cotillear, criticar y realizar una serie de actos persecutorios destinados a desacreditar la reputación del trabajador y a socavar su puesto de trabajo.
Por último, el “Low Mobbing”, poco habitual, adopta la forma de múltiples acciones destinadas a dañar la reputación de personalidades de la empresa, por ejemplo, a raíz de su comportamiento considerado inadecuado por los empleados o por motivos fútiles como una crisis económica de la empresa o la simple envidia.
El envío de comunicaciones promocionales y de marketing, incluidos los boletines informativos y los estudios de mercado, relativos a los productos y servicios del Responsable del Tratamiento y de los socios comerciales, a través de herramientas automatizadas (sms, mms, correo electrónico, notificaciones push, fax, sistema de llamadas automatizadas sin operador, uso de redes sociales) y herramientas tradicionales (correo en papel, teléfono con operador).
Jefe grosero y arrogante
Promover una cultura de respeto en las empresas y sensibilizar a los empresarios, los trabajadores y sus representantes sobre el acoso y la violencia en el trabajo: con este objetivo, en abril de 2016, los interlocutores sociales CGIL, CISL UIL y Confindustria firmaron el acuerdo marco sobre el acoso.
Sin embargo, el artículo 40 del d.lgs. 198/2006 prevé expresamente que si el demandante aporta elementos de hecho -por ejemplo, datos estadísticos sobre la contratación, los regímenes de remuneración, la asignación de funciones y cualificaciones, los traslados, la evolución de la carrera y los despidos- capaces de acreditar, en términos precisos y concordantes la presunción de la existencia de actos, pactos o conductas discriminatorias por razón de sexo, corresponde a la parte demandada soportar la carga de la prueba de la inexistencia de la discriminación y demostrar la existencia de circunstancias inequívocamente incompatibles con el sentido del acoso/discriminación.
Otros elementos que pueden servir como elementos presuntivos de acoso, además de los indicados en el caso examinado por el Tribunal, podrían ser, por ejemplo, los certificados médicos/psiquiátricos oportunos de las víctimas de acoso, que acrediten un estado psicofísico alterado, los relatos realizados a familiares o amigos que puedan ser llamados a declarar e informar de lo que la víctima conoció inmediatamente después de los hechos.
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