Causas justificadas para faltar al trabajo

¿Qué límites hay que respetar para no incurrir en sanciones?

Como decíamos, se trata de una situación contingente que no permite al trabajador seguir trabajando, sino por hechos no imputables a él, hasta el punto de obligarle a dimitir por justa causa, siguiendo obviamente todo el procedimiento previsto en el Decreto Legislativo nº 151/2015.

Por lo tanto, si un trabajador que desea renunciar y al mismo tiempo preservar el derecho a recibir el Naspi, alegara una causa justa, tal vez por un solo día de retraso en el pago del salario; el empleador y el profesional que lo sigue, no deben caer en la tentación.

“Parece conforme con el dato normativo, sobre todo a la vista de la nueva redacción, considerar la hipótesis del despido disciplinario como un caso del llamado “paro involuntario” con el consiguiente reconocimiento del NASpI.”

El Inps9 acepta esta vía legal y, por tanto, procede al desembolso del Naspi en el caso de despido por causa subjetiva justificada, despido disciplinario precisamente, como causa de desempleo involuntario.

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En la jurisprudencia existen dos orientaciones respecto a la indicación de la superación del período de devengo: una primera orientación sostiene que es suficiente que el empresario indique el número máximo de días de ausencia por enfermedad; una segunda orientación sostiene, en cambio, que el empresario debe indicar los días individuales de enfermedad.

La jurisprudencia mayoritaria sostiene que el empresario no tiene obligación de informar al trabajador de la inminente superación del período de devengo; una opinión minoritaria (en este sentido, el Tribunal de Milán) sostiene en cambio que, en aplicación de los deberes de buena fe y equidad, el empresario debe comunicar la inminente superación del período de devengo con una antelación suficiente.

SOLICITUDES DE PERMISOS DEL PERSONAL 2 0

Además de los casos mencionados, existen otros casos de ausencia en el trabajo que, aunque no sean remunerados, justifican la inasistencia del trabajador, como la licencia por enfermedad de un hijo, la licencia no remunerada, la licencia por cargos públicos o sindicales, la licencia no remunerada por motivos personales graves y, por último, la licencia por drogodependientes o sus familiares.

Sin embargo, también puede haber ausencias injustificadas que, además de no ser pagadas, ni siquiera están causadas por ninguna razón válida, que, además, no se puede demostrar presentando documentos o certificados (como es el caso, por ejemplo, de las enfermedades y los accidentes).

La sanción disciplinaria más alta por ausencia injustificada es el despido. El despido por ausencia injustificada se produce cuando la ausencia del trabajador es tan grave que justifica la rescisión del contrato; o las ausencias reiteradas del trabajo desencadenan el bajo rendimiento del trabajador.

Si, por el contrario, se trata de un despido por causa subjetiva justificada, entre la fecha de la impugnación o la fecha de comunicación del despido y el último día trabajado debe transcurrir un periodo de tiempo, definido por el convenio colectivo aplicado, conocido como periodo de preaviso.

Ausencia del trabajo por circunstancias imprevistas

– Mediante su primer motivo de casación, la recurrente -que alega infracción y aplicación indebida de normas jurídicas (artículo 4 de la Constitución, artículo 131 disp. att. C.P.C., artículo 277 C.P.C., artículo 2106 C.C.)- critica la sentencia recurrida por haber omitido “pronunciarse sobre la desproporción entre el despido impuesto y el incumplimiento atribuido” y haber pasado por alto que “en todo caso, precisamente a partir de los hechos que se han puesto de manifiesto, no era posible considerar que la ausencia documentada por el certificado médico en el que se prescribía la asistencia continuada de ambos progenitores no era legítima, [por lo que] ante el riesgo de una patología muy grave para una niña de apenas cinco años, caracterizada por una evolución que no siempre podía ser controlada con precisión en la primera fase importante de la enfermedad, la lógica empírica no podía ser sustituida por un protocolo de diagnóstico proveniente de un profesional sanitario y documentado por un certificado sin incurrir en el vicio de la sinrazón y la incompletud en la motivación sobre un punto decisivo de la controversia”.

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