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Ejemplo de nómina con enfermedad
Las vacaciones también se incluyen en el cálculo de los días de vacaciones si están incluidas en el periodo de ausencia del trabajo. De hecho, la legislación, para evitar los casos de “uso fraccionado”, establece que si no hay al menos un día de trabajo efectivo entre dos periodos de vacaciones, los sábados, domingos y festivos también se incluyen en el cálculo.
En caso de concomitancia del permiso parental y la baja por enfermedad del hijo, el Ministerio de Trabajo ha establecido que el trabajador tiene derecho a solicitar la suspensión de uno para disfrutar del otro.
Concluyamos aclarando la cuestión de los reconocimientos médicos. Tomemos como ejemplo a un padre que tiene que tomarse un día libre para acompañar a su hijo a un examen médico rutinario, es decir, no vinculado a un empeoramiento de su estado de salud.
La enfermedad para covid se paga
La norma sobre el permiso parental (art. 32 D. Lgs. 151/2001 tras las modificaciones introducidas por la Lgs. D. 80 de 15 de junio de 2015) establece que los padres, dentro de los primeros 12 años de vida del niño, pueden abstenerse totalmente de trabajar durante 10 meses.
La prórroga del permiso parental, que puede tomarse de forma continua o fraccionada, comienza a partir del final del periodo de permiso parental normal del que teóricamente dispone el progenitor solicitante.
Las personas que no disponen de un certificado de discapacidad deben iniciar el procedimiento de evaluación presentando una solicitud al INPS y presentándose después a un examen en la Comisión de su Azienda Usl (autoridad sanitaria local) de residencia.
Esto significa que los trabajadores que no puedan acreditar -evidentemente con el certificado de residencia- que viven en el mismo número de casa que el familiar que va a ser asistido no pueden acceder al permiso.
Esta aclaración normativa, introducida por el Decreto nº 119/2011, confirma las anteriores indicaciones inequívocas de las instituciones de seguridad social (Circular del INPS nº 64 de 15 de marzo de 2001, Circular del INPDAP nº 2 de 10 de enero de 2002).
Entradas por enfermedad
En primer lugar, el trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. A continuación, corresponde a los distintos convenios colectivos nacionales establecer con mayor precisión los plazos en los que debe efectuarse esta notificación.
El trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. La mayoría de los convenios colectivos establecen los plazos precisos en los que debe realizarse dicha notificación.
Del mismo modo, la enfermedad causada por una falta grave del trabajador también se considera una enfermedad que puede protegerse en virtud del artículo 2110 del Código Civil (Tribunal de Casación de 20 de enero de 1975, nº 232), incluso si es consecuencia de un consumo prolongado de alcohol o drogas (Tribunal de Casación de 13 de febrero de 1997, nº 1314) o de un intento de suicidio (Circ. INPS de 1.3.1984, nº 45).
Además, durante los periodos de baja regulados por el artículo 31 de la Ley 300/1970 S.L. (baja sindical), el interesado, en caso de enfermedad, conserva el derecho a percibir las prestaciones previstas en la ley con cargo a los organismos competentes.
La enfermedad se paga al 100
Si no es posible la transmisión telemática, el trabajador deberá, en el plazo de dos días a partir de la fecha de expedición, presentar o enviar al Inps el certificado de enfermedad en papel (que contiene el diagnóstico y el pronóstico) y el certificado (que contiene únicamente el pronóstico) a su empresario.
A este respecto, cabe destacar una sentencia del Tribunal Supremo de Casación, según la cual es una de las obligaciones del trabajador, ausente del trabajo por enfermedad, no sólo notificar al empresario con la debida antelación su ausencia, sino también comprobar que el procedimiento telemático de transmisión del certificado de enfermedad al INPS por parte del médico que lo atiende se ha realizado correctamente (también, posiblemente, solicitando el número de protocolo telemático que identifica el certificado). A falta de este cumplimiento, cuando se constata que el Inps no recibió el certificado de enfermedad y que, por tanto, el empresario no pudo realizar el correspondiente control, el despido disciplinario anunciado por ausencia injustificada prolongada es plenamente legítimo (cass. 15226/2016).
