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Después de 6 meses de enfermedad, ¿qué ocurre?
En primer lugar, el trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. A continuación, corresponde a los distintos convenios colectivos nacionales determinar con mayor precisión el plazo en el que debe realizarse esta notificación.
El trabajador debe notificar al empresario con la debida antelación su ausencia por enfermedad. La mayoría de los convenios colectivos establecen los plazos precisos en los que debe realizarse dicha notificación.
Del mismo modo, la enfermedad causada por una falta grave del trabajador también se considera una enfermedad que puede protegerse en virtud del artículo 2110 del Código Civil (Tribunal de Casación de 20 de enero de 1975, nº 232), incluso si es consecuencia de un consumo prolongado de alcohol o drogas (Tribunal de Casación de 13 de febrero de 1997, nº 1314) o de un intento de suicidio (Circ. INPS de 1.3.1984, nº 45).
Además, durante los periodos de baja regulados por el artículo 31 de la Ley 300/1970 S.L. (baja sindical), el interesado, en caso de enfermedad, conserva el derecho a percibir las prestaciones previstas en la ley con cargo a los organismos competentes.
Ejemplo de nómina con enfermedad
Si al final del año natural hay días de vacaciones devengados pero no disfrutados, los días restantes deben tomarse dentro de los 18 meses siguientes, salvo que el trabajador acepte posponer este plazo.
En la Circular nº 8 de 8 de marzo de 2005, el Ministerio de Trabajo aclaró que se debe garantizar al trabajador un periodo de al menos dos semanas, que se tomarán ininterrumpidamente durante el año de devengo, a petición del trabajador.
Es evidente que los convenios colectivos, incluidos los de empresa, pueden establecer condiciones más favorables para los trabajadores; de hecho, casi todos los convenios prevén un periodo superior a cuatro semanas.-
Se debe a los trabajadores industriales, artesanales y agrícolas, a los trabajadores del sector terciario y a los oficinistas, a los jóvenes contratados con contratos de inserción, a los trabajadores parasubordinados y a los aprendices.
El INPS ha establecido una normativa al respecto; en general, la enfermedad durante las vacaciones las suspende, salvo que el empresario pueda demostrar que el trabajador podría seguir disfrutando de ellas.-
Inps circular enfermedad de duración determinada
En la jurisprudencia existen dos orientaciones respecto a la indicación de la superación del período de devengo: una primera orientación sostiene que es suficiente que el empresario indique el número máximo de días de ausencia por enfermedad; una segunda orientación sostiene, en cambio, que el empresario debe indicar los días individuales de enfermedad.
La jurisprudencia mayoritaria sostiene que el empresario no tiene obligación de informar al trabajador de la inminente superación del período de devengo; una opinión minoritaria (en este sentido, el Tribunal de Milán) sostiene en cambio que, en aplicación de los deberes de buena fe y equidad, el empresario debe comunicar la inminente superación del período de devengo con una antelación suficiente.
Enfermedades excluidas del periodo de indemnización
Ambos tipos de ausencias se contemplan expresamente en el último Convenio Colectivo Nacional de Trabajo – Funciones Centrales 2016-2018, firmado el 12 de febrero de 2018, y concretamente en los siguientes artículos:
El primer párrafo del artículo 32 del CCNL – Funciones Centrales establece que “Cada empleado podrá disponer, previa solicitud, de forma compatible con las necesidades del servicio, de 18 horas de permiso retribuido al año, por motivos particulares de carácter personal y familiar.”
Esta preclusión no se aplica en los casos de excedencia por cargos públicos electivos, por cargos sindicales, por voluntariado, por ausencias en virtud del Decreto Legislativo nº 151/2001, o incluso cuando se trate de una excedencia expresamente prevista por la legislación vigente.
Para poder disfrutar de la excedencia, se requieren razones imputables a las necesidades personales o familiares del trabajador, que deben ser presentadas a la administración a la que pertenece el trabajador para la preceptiva autorización.
La expresión “no podrá tomarse en fracciones de hora” que figura en la letra b) del apartado 2 del art. 32, debe interpretarse en el sentido de que el permiso no es utilizable para un periodo inferior a una hora, por ejemplo, 20 o 50 minutos (en este caso, sin embargo, debe contarse una hora), mientras que se considera posible utilizarlo para periodos que consten de una hora o de un número entero de horas, seguido de fracciones de horas, por ejemplo, una hora y quince minutos, una hora y treinta minutos, dos horas y veinte minutos, etc.
